تشعر بثمن الوظائف الشاغرة كل يوم. تؤدي الشواغر إلى إبطاء المشاريع، ويستغرق تعيين موظفين جدد وقتاً، كما أن كثرة تغيير الموظفين تُضعف الزخم. ويرى القادة الآن أن الحفاظ على الكفاءات المتميزة هو السبيل الأمثل لضمان استمرارية العمل وتعزيز النمو.

تؤكد التقارير الحديثة هذا الأمر: تُظهر استطلاعات رأي مسؤولي الموارد البشرية والرؤساء التنفيذيين أن العديد من المؤسسات تُولي اهتمامًا متزايدًا بالاحتفاظ بالموظفين. وقد كشفت بيانات غالاغر والرؤساء التنفيذيين عن ارتفاع معدل دوران الموظفين، مع التركيز بشكل كبير على الاحتفاظ بالموظفين وإشراكهم.

هذا التحول ليس مجرد حديث في مجال الموارد البشرية، بل هو استجابة لضغوط التكاليف، ومخاطر التنفيذ، وسرعة المنافسة. ستتعرف على دوافع هذا التغيير، والقيمة الخفية التي تحافظ عليها عندما يبقى الموظفون، ولماذا يُعدّ التفاعل هو ساحة المعركة الحقيقية لتحقيق مكاسب في السوق.

لا يزال التوظيف أمراً مهماً. لكنها لم تعد الخيار الأمثل لتحقيق النجاح المستدام. تابع القراءة لتتعرف على كيفية مساهمة استراتيجية عملية للاحتفاظ بالموظفين في استقرار فريقك، وحماية المعرفة، وتسهيل تحقيق الأهداف.

ما الذي يدفع التحول من اكتساب العملاء إلى الاحتفاظ بهم في بيئة الأعمال الحالية؟

عندما يرتفع معدل دوران الموظفين وتتقلص الميزانيات، يصبح حماية فريقك الحالي ضرورة مالية. إن تكلفة استقطاب وتوظيف وتدريب الموظفين الجدد تتجاوز تكلفة إعلانات الوظائف ورسوم شركات التوظيف. كما أنك تدفع ثمن ذلك من خلال وقت المدير، وفقدان الزخم، وتأخر بدء العمل.

لماذا تدفعك تكاليف التوظيف والتعيين إلى اتخاذ إجراء؟

وجد غالاغر أن العديد من أصحاب العمل يواجهون معدل دوران مرتفع: فقد أبلغت 65% عن معدلات 10%+ وشهدت 47% معدلات 15%+.

الحسابات بسيطة: كل وظيفة شاغرة تعرقل سير العمل وتصرف القادة عن الأهداف الاستراتيجية. وهذا ما يجعل التوظيف حلاً مكلفاً وبطيئاً.

كيف يؤدي كثرة المغادرة إلى إبطاء التنفيذ

يُشكل معدل دوران الموظفين عبئًا على التنفيذ. تتعثر المشاريع، وينخفض مستوى الجودة، وتتغير الأولويات مع إعادة توزيع المهام. يتحمل أفضل موظفيك أعباءً إضافية، ويزداد خطر الإرهاق الوظيفي.

لماذا يعتمد النمو الآن على الاستقرار

في ظل الميزانيات المحدودة، يجب على شركتك تحقيق المزيد من خلال استغلال مواردها البشرية المتاحة. فالفرق المستقرة تقدم نتائج متوقعة، وهو أمر بالغ الأهمية عندما تحدد السرعة والتنسيق فرص الفوز في السوق.

"يمثل توظيف العمال تحديًا رئيسيًا لـ 38% من الرؤساء التنفيذيين؛ بينما يمثل الاحتفاظ بالموظفين وإشراكهم تحديًا رئيسيًا لـ 39%."

إذا تمكنت من تقليل معدل دوران الموظفين الذي يمكن تجنبه، يمكنك تحقيق نفس الأهداف بفوضى أقل وإنفاق أقل. تشير تقارير متعددة إلى أن القادة يعيدون ترتيب أولويات هذا النهج - وهذا يجعل الاستقرار خطوة عملية لإدارة المخاطر.

اتجاه أولوية الاحتفاظ بالموظفين: ما تكشفه أحدث التقارير عن أولويات القادة

البيانات الجديدة توضح الأمر: الحفاظ على الكفاءات أصبح الآن من اهتمامات مجالس الإدارة.

يعمل قادة الموارد البشرية على تعزيز استقرار القوى العاملة

تقرير غالاغر لعام 2025 تُظهر دراسة أن 591% من قادة الموارد البشرية يُصنّفون الاحتفاظ بالمواهب كأولوية قصوى لديهم. وهذا يُحوّل برامج الموارد البشرية من مجرد ميزة إضافية إلى أداة أساسية في العمل.

يولي الرؤساء التنفيذيون اهتماماً كبيراً لقضايا الموظفين إلى جانب أهداف السوق.

أظهر استطلاع رأي أجرته مؤسسة "تشيف إكزكيوتيف" أن 58% من الرؤساء التنفيذيين يضعون زيادة الحصة السوقية كهدف رئيسي، بينما يضع 57% منهم الاحتفاظ بالموظفين وإشراكهم في مقدمة أولوياتهم. ويُشير هذا التوازن إلى أن القادة يرون أن العنصر البشري أساسي لتحقيق خطط النمو.

معدل دوران مرتفع وتكلفة تشغيلية حقيقية

لا تزال معدلات دوران الموظفين كبيرة: حيث أبلغ 65% من أصحاب العمل عن معدل دوران يزيد عن 10%، وأبلغ 47% عن معدل دوران يزيد عن 15%.

بلغ متوسط معدل الاستنزاف في قطاع التكنولوجيا الأوروبي 17.4% في العام الماضي، لذا فإن المعدل مرتفع بما يكفي بحيث أن توظيف عدد أكبر من الموظفين سيكلف الكثير من الوقت والمال.

لماذا يساعد التوظيف ولكنه لا يغني عن الاستقرار

لا يزال التوظيف مهماً للنمو والاستبدال. لكن الشركات تحصل على عائد أكبر وأكثر استدامة عندما تستثمر في استراتيجيات احتفاظ موجهة للوظائف الحيوية.

مصدر	متري	قيمة	الآثار المترتبة
غالاغر (2025)	قادة الموارد البشرية يحددون أهم أولوياتهم	59% الاحتفاظ بالمواهب	تم نقل برامج الموارد البشرية إلى الاستراتيجية الأساسية
الرئيس التنفيذي (2025)	أولويات الرئيس التنفيذي	58% التسويق / 57% الاحتفاظ والتفاعل	يُعد الاحتفاظ بالموظفين أحد أهداف النمو.
معدل دوران الموظفين	الشركات التي لديها معدلات 10%+/15%+	65% / 47%	يؤدي ارتفاع معدل دوران الموظفين إلى تباطؤ العمليات التشغيلية
رافيو (2025)	معدل استنزاف الكفاءات التقنية (12 شهرًا)	17.4%	لا يزال الموضوع قائماً، لذا يبقى التركيز كما هو.

"وجّه جهودك كما لو كانت محفظة استثمارية: احمِ الأدوار الحيوية والفرق عالية المخاطر أولاً، بدلاً من محاولة إصلاح كل شيء دفعة واحدة."

التالي: إن العائد الحقيقي يأتي من الأصول الخفية التي تحتفظ بها عندما يبقى الأشخاص ذوو الخبرة، وهذا ما يجعل هذه الخيارات استراتيجية وليست ردود فعل.

القيمة الخفية التي تحتفظ بها عند الاحتفاظ بالموظفين

يمتلك الموظفون ذوو الخبرة الدليل العملي لكيفية إنجاز عملك على أرض الواقع. تُظهر تلك المعرفة المؤسسية العملية من يقوم بأي مكالمات، وأي العملاء حساسون، وأي الحلول البديلة تعمل بالفعل.

المعرفة المؤسسية كخندق تنافسي

معرفة من الصعب تقليد ما يميز فرق عملك. قد يتمكن المنافس من منافسة الميزات والسعر، لكنه لن يستطيع إعادة بناء السياق الذي تتميز به شركتك.

مدة الخدمة والإنتاجية

يتأقلم الموظفون ذوو الخبرة الطويلة بشكل أسرع مع المبادرات الجديدة لأنهم على دراية بالأنظمة وأصحاب المصلحة والعمليات. وهذا يُسرّع النمو ويقلل من معدلات الخطأ.

الاستمرارية والعملاء والابتكار

تضمن الفرق المستقرة استمرار العمليات الأساسية وحماية ثقة العملاء. كما أن تقليل عمليات التسليم يعني تقليل التصعيدات وتقليل أخطاء العمليات.

أصل	ما تحميه	التأثير على الأعمال
المعرفة المؤسسية	مسارات اتخاذ القرار، ونقاط الخطر	خيارات أسرع وأكثر أمانًا
فرق ذات خبرة	استمرارية العمليات	عدد أقل من الكرات الساقطة
سياق العميل	سجل الحساب، الثقة	تحسين معدلات الاحتفاظ بالموظفين وزيادة الإيرادات

دراسة الجدوى الاقتصادية بسيطة: يُحافظ الاحتفاظ بالموظفين على الأصول غير الملموسة التي تُحقق نتائج ربع سنوية. وللحفاظ على هذه المزايا، يجب كسب معركة الولاء التي تدفع الموظفين للبقاء. تعلّم عمليًا استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين ذلك يحمي ميزتك.

أصبحت المشاركة ساحة معركة الاحتفاظ بالموظفين

عندما يشعر الموظفون بالارتباط بهدف وتطور، يختارون البقاء، وهذا يُغيّر قواعد اللعبة. إنّ مستوى التفاعل قابل للقياس، وهو العامل الحاسم في بقاء أفضل الكفاءات أو رحيلها.

النمو والتطور الوظيفي: لماذا تُعدّ المسارات مهمة؟

مسارات وظيفية واضحة تجنّب الوعود المبهمة. يجب أن توضح كيف يرتبط العمل بالترقية، وتطوير المهارات، والتنقلات الداخلية حتى يشعر الموظفون بأن مستقبلهم حقيقي.

فرص لتطوير الذات

التعلم الذي يبدو عملياً يحافظ على انخراط الناس. قدم ميزانيات محددة، وإرشاداً، ومشاريع طموحة، ووقتاً لبناء مهارات مرتبطة بالأدوار المستقبلية.

الثقة في النجاح في الدور

يُقلل الوضوح من معدل دوران الموظفين. قدّم توقعات واضحة، وأدوات تمكين، وتدريبًا للمديرين حتى يؤمن الموظفون بقدرتهم على النجاح في وظائفهم.

التقدير والاعتراف

اجعل التقدير متكرراً ومحدداً. احتفل بالجهود والنتائج باستمرار حتى يشعر الموظفون بالتقدير قبل أن يلفت انتباه مسؤولي التوظيف.

الثقة في القيادة

الثقة تزيد من التفاعل. إن القرارات الشفافة والتواصل المستمر والمتابعة العادلة هي التي تحدد ما إذا كان الموظفون يشعرون بأن البقاء يستحق العناء.

"إن الثقة في القادة لها التأثير الأكبر على المشاركة وفي نهاية المطاف على سلوك البقاء."

السائق	فعل	حصيلة
المسارات المهنية	تحديد الأدوار، ونشر المعالم الرئيسية	ارتفاع مستوى التنقل الداخلي
تطوير الذات	ميزانيات التعلم، والموجهون	مهارات أقوى، ومشاركة أكبر
ثقة الدور	أهداف واضحة، تمكين	انخفاض خطر دوران الموظفين
تعرُّف	مديح متكرر ومحدد	يشعر الموظفون بالتقدير
ثقة القيادة	التواصل الشفاف	قرارات إقامة أفضل

كيف يمكنك الاستجابة: استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين المصممة للعام المقبل

يمكنك حماية عمليات التسليم من خلال الاستثمار في الأماكن التي قد تتسبب فيها عمليات المغادرة في أكبر قدر من الضرر. ابدأ بخريطة واضحة تحدد الأدوار ومعدلات الوظائف التي تشكل أكبر مخاطر التنفيذ.

استهدف الأجور حيثما يكون ذلك أكثر أهمية

حدد الأدوار ذات التأثير الكبير واستخدم نهجًا مُوجَّهًا للأجور. إذا أظهر رافيو أن قسم الهندسة يُقدَّر بـ 12% وقسم العمليات بـ 21.3%، فيجب أن تختلف الإجراءات التي تتخذها باختلاف الوظيفة.

قم بمقارنة الأجور مع السوق لتجنب التقليل من أجور الوظائف الحيوية مع الحفاظ على نطاقات الرواتب سليمة.

استخدم أكثر من مجرد الراتب: المكافآت الشاملة

استخدم عدة أدوات مساعدة: مكافآت قصيرة الأجل، وتجديد حصص الملكية، ومزايا مصممة خصيصًا، وخيارات عمل مرنة. هذه الخطوات تزيد من القيمة المضافة إلى جانب الراتب الأساسي دون الإخلال بهياكل الرواتب.

اجعل التطوير الوظيفي واقعاً ملموساً

انشر مستويات وظيفية وترقيات واضحة. أنشئ مهامًا تتحدى قدرات الموظفين وبرنامجًا للتنقل الوظيفي الداخلي لتمكينهم من النمو دون مغادرة الشركة.

بناء التقدير والتغذية الراجعة المستمرة

اجعل التقدير نظامًا: عبارات شكر أسبوعية، وتسمية المساهمات في جلسات التقييم، وتدريب المديرين على الثناء المحدد. يمكن تطبيق هذه العادات الصغيرة على نطاق واسع في مختلف الشركات والثقافات.

حوّل المشاركة إلى نظام تشغيل

استخدم عمليات تقييم دورية منتظمة، وخطط عمل مع أصحاب العمل ومواعيد نهائية، ومساءلة القادة. اربط كل إجراء بنتائج قابلة للقياس لهذا العام: انخفاض معدلات دوران الموظفين المؤسفة، وسرعة التنفيذ، وتقليل عوائق التوظيف.

"وجّه جهودك كما لو كانت محفظة استثمارية: احمِ الأدوار الحيوية والفرق عالية المخاطر أولاً، بدلاً من محاولة إصلاح كل شيء دفعة واحدة."

خاتمة

الآن، تقرر الفرق المستقرة ما إذا كانت خططك ستصل بالفعل إلى خط النهاية. الخلاصة الأساسية: حماية الناس تعيد تشكيل طريقة تنافسك لأن الاستقرار يحفز التنفيذ بقدر ما يحفزه التوظيف.

استبدال الموظفين مكلف عندما يرتفع معدل دوران الموظفين، تفقد الشركة المعرفة المؤسسية والإنتاجية والاستمرارية. وتشير بيانات غالاغر والرؤساء التنفيذيين إلى أن قسم الموارد البشرية والرؤساء التنفيذيين قد وضعوا العمل الذي يركز على الموظفين في مقدمة أولويات الشركة.

ركّز على خمسة عوامل محفزة للتفاعل: النمو الوظيفي، والتعلم الموجه، ووضوح الأدوار، والتقدير المستمر، والثقة في القيادة. ثمّ نفّذ ما يلي باستخدام قائمة مرجعية بسيطة يمكنك استخدامها الآن:

الخطوات التالية: تحديد الأدوار ذات الأولوية، وتعديل المكافآت الإجمالية، وتوضيح المسارات، وتحسين ملاحظات المديرين، ومساءلة القادة.

باتباع هذه الخطوات، ستحافظ على أفضل الكفاءات، وتعزز استقرار الموظفين، وتحمي ثقافة العمل، وتحقق أهدافك بأقل قدر من الاضطرابات. لمزيد من المعلومات حول مستقبل هذه الخطوات، انظر مستقبل الاحتفاظ.