Може ли промяна в ежедневните работни практики да направи вашата група по-бърза, по-щастлива и по-продуктивна?

На работното място в САЩ сте изправени пред постоянен натиск да предоставяте стойност по-бързо. Наследените йерархии забавят решенията и блокират отговорността. Само около 30% програми за трансформация постигат целите си, така че са ви необходими практически стъпки, които превръщат намерението в резултати.

Това въведение представя ясен наръчник: дефинирайте границите на решенията, създайте яснота по отношение на ролите, разпределете стабилни екипи и премахнете пречките, за да могат хората да се съсредоточат върху успеха.

Когато си поставите ясни цели и прости работни ритми, производителността и производителността се повишават, без да се губи отчетност. Лидерството се измества от контрол към подпомагане, като мениджърите действат като коучи, които управляват резултатите.

В съвременните организационни дизайни, по-леките практики заместват бавното предаване на задачи и твърдата култура. Ще получите пътна карта, която е подходяща за вашата организация и помага за промяната да се задържи там, където миналите усилия са зациклили.

Защо екипната автономност е важна сега на работното място в САЩ

Бързата промяна в технологиите и предпочитанията на клиентите принуждава компаниите да преосмислят начина, по който се върши работата. Пазарните смущения и по-бързите иновации съкращават циклите на планиране. Това прави бавните одобрения и изолираните пътища за вземане на решения скъпоструващи за растежа.

От прекъсване до доставка: връзката на автономността с производителността и скоростта на излизане на пазара

Автономия съкращава пътя от идеята до клиента, като премества решенията по-близо до хората, които вършат работата. Когато служителите могат да решават рутинни въпроси, доставката се ускорява и времето за цикъл намалява. По-бързите експерименти означават по-бързо обучение и по-ясно съответствие между продукта и пазара.

• Ясни права за вземане на решения плюс отчетност — свобода в рамките на лека конструкция структура.
• Не „всичко е позволено“: лидерите все още насочват, обучават и премахват блокиращите.
• Минимално управление: обхват на решенията, измерими цели и опростен ритъм.

Накратко, целенасочената промяна намалява забавянията, привежда усилията в съответствие с нуждите на клиентите и помага на вашата компания да се разраства по-бързо без хаос.

Избор на правилната структура: Нива и модели, които позволяват автономност

The структура Избраният от вас начин определя кой взема рутинни решения и как протича работата. Съпоставете опциите спрямо риска, нуждите на клиентите и културата, която искате да изградите, така че моделът да отговаря на вашата компания и работно място.

Разбиране на нивата на автономност

Започнете с картографиране на четири нива: традиционно управлявани, самоуправляващи се, самоуправляващи се и без лидер. Традиционно управляваните подходи централизират изборите с мениджър. Самоуправляващите се групи се справят с ежедневието в рамките на ясни граници. Самоуправляващите се звена оформят ролите и преследват цели с висока свобода. Групите без лидер споделят властта неформално чрез експертиза.

Мрежови организации и странично сътрудничество

Организациите, свързани в мрежа, разчитат на странично сътрудничество и споделена отчетност. Моделът „Ренданхейи“ на Haier показва как стотици микропредприятия работят с отчети за печалби и загуби и екипна работа в различни мрежи. Този модел позволява на хора, близки до клиентите, да вземат решения, като същевременно запазва координацията на ниво компания.

Гъвкави племена, холакрация и примери от реалния свят

Племена и отряди, работещи по гъвкави методи, използват глави и гилдии, за да разпространяват знания. Въвеждането на SAFe от LEGO драстично съкрати времето за изпълнение чрез синхронизиране на спринтовете и планирането на проектните проекти.

Холакрацията и кръговете добавят яснота на ролите и ритуали за управление. Моделът, воден от медицински сестри, на Буурцорг е силен, реален случай, при който малките групи постигат по-добри резултати без тежки слоеве.

• Нива на картата така че можете да изберете правилната форма.
• Посочете роли и кой може да взема решения на всяко ниво.
• Пилотен малък и да се коригират въз основа на това как лидерите и хората възприемат промяната.

Управление на автономността на екипа: Наръчник стъпка по стъпка

Когато изрично формулирате правата за вземане на решения, ежедневната работа спира да се зацикля на опашки.

Задайте граници на решенията. Определете кой може да взема решения, какви данни трябва да използва и кога да ескалира. Използвайте прости матрици за решения, така че всеки да знае зоната си на преценка и причините за ескалация.

Създайте яснота на ролите и стабилни назначения. Напишете описания на ролите, които показват как отговорностите си взаимодействат по време на предаването им. Разпределете стабилни групи, така че членовете да задълбочат уменията си, да изградят ангажираност и да повишават производителността си с течение на времето.

Делегиране на правомощия с ресурси

Осигурете бюджет, инструменти и достъп, така че изпълнението да не се забавя заради одобрения. Обучете лидерите да спонсорират експерименти и премахнете пречките, които забавят решенията.

Инсталирайте работни ритми

Използвайте спринтове, планиране на PI и прозрачни срещи за управление, за да поддържате напредъка видим и да го деблокирате бързо. Шаблони като RACI и матрици за решения правят повторното внедряване лесно.

Пример за това

Глобална пивоварна използва последователни задачи и идеите на McChrystal Group за екип от екипи – обща цел, доверие, споделено съзнание, овластено изпълнение – за да ускори локалните решения.

Месеци на развитие на лидерските качества подобриха уменията за коучинг, разрешаване на конфликти и промяна. Висшите ръководители делегираха повече задачи, намалявайки пречките и повишавайки производителността.

• Изрични граници на решенията така че хората да знаят кога да действат и кога да ескалират.
• Дефинирани роли и стабилни назначения за увеличаване на отговорността.
• Делегация с ресурси за да се даде възможност за упълномощено изпълнение.
• Работни ритми които извеждат на повърхността проблемите и запазват видимостта на производителността.

За практични шаблони и рутини вижте наръчник по инженерство да адаптирате церемониите и инструментите за управление към вашата организация.

Водете различно: Умения и поведение, които отключват автономните екипи

Ефективните лидери формират навици, които позволяват на хората да вземат интелигентни решения близо до работата си. Вие обучавате повече и командвате по-малко. Тази промяна изгражда увереност и по-бързо изпълнение.

Водете тихо: коучинг, менторство и устоявайте на желанието за микромениджмънт

Практикувате тихо лидерство, като премахвате пречките, предлагате ресурси и задавате насочващи въпроси. Това помага на служителите да поемат отговорност за резултатите и да се развиват в нови роли.

Изграждайте взаимно доверие: следете за рискове, насочвайте към корекции на курса и отпразнувайте отговорността

Доверието е двупосочно. Вие определяте ясно намерение, наблюдавате риска, без да поемате контрол, и насочвате корекции към курса, когато е необходимо. Празнувайте отговорността, за да се чувстват хората сигурни да тестват идеите си.

Ролята на HR отдела: съгласуване на производителността, възнагражденията и развитието с резултатите на екипа

Човешки ресурси трябва да преработят прегледите, наградите и пътищата за обучение, за да възнаградят сътрудничеството и непрекъснатата обратна връзка. Да съобразят целите и мерките с груповите резултати, за да повишат ангажираността и развитието на служителите.

• Практикуващ коучинг: развиване на уменията на мениджърите за обратна връзка и разрешаване на конфликти.
• Разпределете решенията: дайте на служителите пространство да се ръководят и учат.
• Поддържайте ритуалите леки: Стендъп представленията, демонстрациите и ретро изявите поддържат работата видима, а решенията ясни.

Избягвайте често срещани капани и измервайте това, което е важно

Ясните предпазни мерки и честната обратна връзка предпазват обещаващите пилотни проекти от провал, докато се разраствате. Започнете, като посочите основните предизвикателства, за да можете да действате бързо.

Автономия без яснота

Когато ролите и обхватът на решенията са неясни, скритите йерархии се появяват отново и забавят работата. Определете кой може да взема решения и да си поставя споделени цели. Опишете интерфейсите, така че членовете да знаят границите и отговорността.

Контекст вместо копиране и поставяне

Не всеки модел е подходящ за регулирани работни или поддържащи функции. Адаптирайте подходите за междуфункционални проекти, нужди от съответствие и операции, насочени към клиентите. Пилотирайте с ясна хипотеза и адаптирайте преди по-широко внедряване.

Показатели за успех

Проследявайте смислени показатели: ангажираност, ангажираност на служителите, време на цикъла, забавяне на решенията, качество и цялостна производителност. Свържете показателите с поведението – по-малко ескалации, повече решаване на проблеми, ръководено от членовете, и стабилни цикли на обучение.

• Предотвратяване на отклонение: дефинирайте роли, обхват на решения и споделени цели.
• Повърхностно влияние: ротирайте фасилитирането и преглеждайте моделите на вземане на решения за справедливост.
• Умишлено мащабиране: стандартизирайте ритмите, изяснете интерфейсите и съобразете стимулите с представянето на екипа.

Направете успеха видим: да отпразнуват подобренията в производителността и по-здравословното работно място, за да могат хората да видят как яснотата и отчетността водят до реални резултати.

Заключение

Трайни ползи следват, когато съчетаете ясни граници на решенията с последователно развитие. Определете кой може да решава какво, стабилизирайте членовете и дайте на лидерите коучинг и ресурси, за да помогнат на хората да се развиват.

Центрирайте автономията около резултатите така че производителността, скоростта и доверието да се подобрят, без да се губи отчетност. Съгласувайте човешките ресурси, възнагражденията и обучението, за да подсилите тези цели.

Изберете модела, който е подходящ за вашата организация, започнете с малко и го усъвършенствайте чрез обучение и сътрудничество. Проследявайте няколко значими мерки и празнувайте победите, за да запазите инерцията.

За практически насоки относно изграждането на свобода чрез ангажираност, вижте това кратко ръководство за насърчаване на автономността на работното място: силата на автономията.