Bisakah karyawan Anda melakukan panggilan cerdas tanpa menunggu izin? Pertanyaan itu penting karena cara organisasi Anda bertindak setiap hari akan membentuk cara masalah diselesaikan.

Budaya organisasi Nilai-nilai bukanlah omong kosong. Harvard Business School Online menunjukkan bahwa nilai-nilai tersebut membimbing asumsi, kebiasaan, dan cara menangani kesalahan. Nilai-nilai yang kuat mendorong motivasi, retensi, dan hasil yang lebih baik.

Investor dan pengamat memperhatikan hal ini. Perusahaan-perusahaan yang masuk dalam daftar Best Places to Work versi Glassdoor telah mengungguli pasar, dan riset dari Together Software menghubungkan budaya perusahaan dengan inovasi dan efisiensi.

Anda akan mempelajari cara menghubungkan perilaku sehari-hari dengan misi perusahaan Anda, menetapkan hak pengambilan keputusan yang jelas, dan membangun ritual yang mengajarkan orang cara bertindak. Pendekatan ini membingkai otonomi sebagai hasil dari nilai-nilai yang jelas dan komunikasi yang efektif—bukan eksperimen tanpa campur tangan.

Poin-Poin Utama

• Kejelasan itu penting: Tetapkan nilai-nilai dan hak pengambilan keputusan agar orang tahu kapan harus bertindak.
• Berikan contoh perilaku—apa yang Anda lakukan lebih penting daripada apa yang Anda katakan.
• Kemenangan kecil akan berakumulasi; perubahan membutuhkan waktu tetapi dapat dicapai.
• Hubungkan praktik sehari-hari dengan tujuan perusahaan untuk menjaga agar pekerjaan tetap selaras.
• Ciptakan siklus umpan balik yang mendukung pembelajaran dan kepercayaan.

Seperti Apa Pemecahan Masalah Otonom dalam Sebuah Tim—dan Mengapa Budaya Memungkinkannya?

Anda dapat mengenali otonomi dengan mengamati bagaimana orang menangani pekerjaan yang tidak terduga. Dalam kelompok otonom, anggota mengklarifikasi hasil yang diinginkan terlebih dahulu, memilih pendekatan, dan menyesuaikan diri dengan cepat tanpa menunggu persetujuan.

Lingkungan tersebut mendukung hal ini dengan harapan yang jelas dan kesamaan pandangan. nilai-nilaiKejelasan peran menghilangkan hambatan. Insentif dan dukungan yang tepat memungkinkan karyawan untuk bertindak di batas kemampuan mereka dengan percaya diri.

Sinyal sederhana membuat otonomi terlihat. Pertemuan harian berfokus pada pembelajaran dan tindakan. Catatan keputusan yang ringkas melacak pilihan. Orang-orang turun tangan untuk orang lain ketika risiko muncul.

• Koordinasi: Para anggota saling memantau dan meminta bantuan sedini mungkin.
• Kejelasan: Ekspektasi menentukan apa yang dapat diputuskan secara lokal dan apa yang harus ditingkatkan ke tingkat yang lebih tinggi.
• Hasil: Diskusi berpusat pada nilai pelanggan dan hasil yang terukur.

Ketika budaya organisasi mendukung keamanan psikologis, karyawan akan berani berbicara, meminta bantuan, dan menjaga momentum tanpa kekacauan.

Mendefinisikan Budaya Tim dan Perannya dalam Otonomi

Aturan sehari-hari dalam kelompok Anda menentukan seberapa cepat orang bertindak dan seberapa aman pilihan tersebut terasa. Budaya tim adalah seperangkat nilai, perilaku, dan tujuan bersama yang membentuk cara Anda berkolaborasi, membuat keputusan, dan memberikan hasil.

Nilai-nilai, perilaku, dan tujuan bersama yang memandu cara Anda bekerja.

Ketika nilai-nilai dinyatakan secara eksplisit—seperti keterbukaan, akuntabilitas, dan fokus pada pelanggan—otonomi menjadi lebih aman. Tujuan yang jelas berfungsi sebagai kompas pengambilan keputusan, sehingga anggota dapat memilih kompromi tanpa persetujuan terus-menerus.

Menghubungkan budaya dengan otonomi: pengambilan keputusan, kolaborasi, dan hasil.

Budaya bersifat lokal dan juga organisasional: di dalam perusahaan yang sama, kelompok-kelompok sering menetapkan norma yang berbeda berdasarkan gaya manajemen dan preferensi komunikasi.

• Mendefinisikan Apa yang Anda lakukan dan mengapa—tujuan menyelaraskan pilihan sehari-hari dengan hasil yang lebih besar.
• Mengkodifikasikan Prinsip operasional sederhana: bagaimana Anda memutuskan, bagaimana Anda meningkatkan tindakan, dan bagaimana Anda belajar.
• Mengatur Norma komunikasi—menuliskan keputusan secara terbuka atau mengkonfirmasi melalui saluran tertentu mengurangi ambiguitas.
• Hadiah Pembelajaran dan kepemilikan sehingga karyawan mengambil inisiatif tanpa rasa takut.

Buat beberapa aturan yang jelas dan tegakkan aturan tersebut setiap hari; itulah cara agar otonomi dapat berkembang tanpa mengorbankan kualitas.

Dampak Bisnis dari Budaya Tim yang Kuat Saat Ini

Norma kelompok yang kuat secara langsung memengaruhi seberapa cepat perusahaan Anda pulih dari kemunduran. Dampak tersebut terlihat dari siapa yang bertahan, bagaimana kinerja orang-orang, dan apakah ide-ide tersebut转化为 hasil nyata.

Retensi dan loyalitas: mengapa orang tetap bertahan ketika mereka merasa diterima

Menurut studi Pew Research tahun 2022, separuh dari alasan utama orang berhenti bekerja berkaitan dengan budaya perusahaan. Masalah seperti kurangnya kesempatan untuk maju, kurangnya rasa hormat, dan rendahnya fleksibilitas menjadi pendorong keluarnya karyawan.

Ketika karyawan merasa diterima dan melihat adanya peluang untuk berkembang, mereka akan bertahan lebih lama. Hal itu mengurangi pergantian karyawan dan membuat para pemimpin tetap fokus pada kemajuan, bukan pada perekrutan terus-menerus.

Keterlibatan dan pengembangan: pendampingan, peningkatan keterampilan, dan kinerja.

Karyawan yang terlibat memiliki produktivitas sekitar 21% lebih tinggi, dan keterlibatan yang rendah dapat menyebabkan kerugian hingga sepertiga dari gaji dalam bentuk hilangnya produktivitas (Together Software).

Berinvestasi dalam pembelajaran akan membuahkan hasil. Sembilan puluh empat persen karyawan akan tetap bertahan untuk pengembangan diri, dan karyawan yang mendapatkan bimbingan mendapatkan promosi lima kali lebih sering.

Inklusi dan keamanan psikologis: landasan efektivitas kelompok

Tempat kerja inklusif membuka peluang untuk bersuara dan mengambil keputusan yang lebih cerdas. Sikap positif dapat mengurangi dampak buruk yang ditimbulkan oleh satu "oknum nakal" terhadap produktivitas kelompok (Daniel Coyle melalui Together Software).

• Contoh: Dengarkan, hargai kontribusi, dan perluas fleksibilitas untuk membangun kepercayaan.
• Buatlah kriteria kenaikan pangkat menjadi transparan agar karyawan melihat jalur yang adil ke depan.
• Anggap rasa memiliki sebagai infrastruktur yang menopang produktivitas dan kinerja.

Empat Pilar yang Mendorong Tim Berkinerja Tinggi

Kerangka kerja yang andal membantu Anda mengubah tujuan menjadi kebiasaan sehari-hari yang memberikan hasil. Gunakan empat pilar yang jelas—Visi, Minat, Kebiasaan, dan Inovasi—untuk menyelaraskan pekerjaan dengan hasil yang diinginkan.

Penglihatan

Menyelaraskan misi, tujuan, dan sasaran yang terukur. Visi memberikan pedoman bagi semua orang sehingga kelompok Anda dapat memprioritaskan tanpa menunggu. Tetapkan tujuan yang spesifik dan terukur sehingga orang dapat bertukar ruang lingkup dan waktu dengan percaya diri.

Minat

Hubungkan motivasi setiap karyawan dengan hasil yang Anda butuhkan. Ketika minat pribadi selaras dengan tujuan bisnis, komitmen meningkat dan kinerja membaik.

Kebiasaan dan ritual

Petunjuk harian seperti rapat harian yang ringkas, demo mingguan, dan retrospektif singkat menjadi praktik yang terlihat. Kaitkan ritual dengan hasil—"pemeriksaan harian hingga peluncuran"—untuk meningkatkan kualitas dan kecepatan.

Inovasi

Sambut ide-ide berani dan rayakan eksperimen cerdas. Tim yang menghargai ide-ide yang tidak biasa menjaga aliran ide tetap hidup; menekan ide akan menghambat pembelajaran dan memperlambat kinerja.

“Nilai-nilai menjadi terlihat ketika ritual dikaitkan dengan hasil yang terukur.”

• Penglihatan Menyelaraskan misi dan tujuan, meningkatkan kinerja.
• Minat Jaga agar motivasi karyawan tetap terkait dengan hasil.
• Kebiasaan Membangun keandalan melalui praktik sehari-hari.
• Inovasi Mendorong peningkatan berkelanjutan dan ide-ide baru.

Pilar-pilar ini saling memperkuat: tujuan yang jelas mendorong inisiatif, minat bersama membangun energi, ritual memastikan keandalan, dan ide-ide mendorong hasil yang lebih baik. Untuk panduan praktis tentang membangun kelompok berkinerja tinggi, lihat ini. panduan praktis.

Bagaimana Para Pemimpin Membentuk Budaya Melalui Komunikasi dan Perilaku

Cara Anda berbicara dan bertindak sebagai seorang pemimpin berhubungan langsung dengan perilaku yang ditiru oleh orang-orang Anda. Sinyal yang jelas dari pimpinan mengubah strategi menjadi pilihan sehari-hari. Gunakan komunikasi untuk menghubungkan misi dan tujuan dengan pekerjaan yang dilakukan setiap orang.

Menciptakan keselarasan dalam misi, tujuan, dan mengapa pekerjaan Anda penting.

Anda menetapkan nada dengan menjelaskan misi dan tujuan di baliknya. Tunjukkan bagaimana pekerjaan setiap orang berkontribusi pada hasil yang penting bagi perusahaan dan pelanggan.

Membangun kepercayaan di tengah tantangan dengan kepemimpinan yang transparan.

Ketika masalah muncul, tunjukkan ketenangan dan berikan informasi terkini yang jujur. Ernest Shackleton menjaga agar orang-orang yang skeptis tetap dekat dan meningkatkan moral, yang membantu ke-28 orang tersebut selamat—sebuah contoh kuat dari kepedulian yang terlihat dalam krisis.

Mengubah kesalahan menjadi pembelajaran: eksperimen, umpan balik, dan enam C

Perlakukan kesalahan sebagai data. Lakukan evaluasi cepat, ambil wawasan yang didapat, dan ubah sistem agar masalah yang sama lebih kecil kemungkinannya untuk terulang kembali.

• Gunakan enam C: Kasih sayang, kejelasan, ringkasan, koneksi, keyakinan, dan keberanian dalam setiap pesan.
• Bagikan kriteria pengambilan keputusan agar para pemimpin tidak menjadi penghambat dan otonomi tetap terjaga.
• Model pembelajaran: akui apa yang tidak Anda ketahui dan undang masukan dari karyawan.

“Tetaplah setia kepada para prajurit, dan jangan pernah meninggalkan mereka.”

Ingat: Keheningan mengirimkan sinyal. Jika Anda mengabaikan perilaku yang tidak sejalan dengan nilai-nilai, Anda memperlambat momentum menuju budaya yang sehat dan kelompok yang dapat menyelesaikan masalah sendiri.

Sistem yang Meningkatkan Otonomi: Pendampingan, Pembelajaran Sejawat, dan Koneksi

Meningkatkan otonomi dimulai dengan cara-cara yang disengaja agar orang dapat belajar dari satu sama lain. Ciptakan sistem yang membuat bimbingan tepat waktu dan terukur sehingga karyawan dapat bertindak dengan percaya diri. Program formal mengubah bantuan sesekali menjadi jalur pertumbuhan yang berkelanjutan.

Mentoring sebagai pendorong pertumbuhan budaya: pencocokan, akuntabilitas, dan pertumbuhan.

Program mentoring membantu pengembangan dan retensi karyawan. Data menunjukkan Sebanyak 94% karyawan akan tetap bertahan jika ditawarkan pembelajaran dan pengembangan, dan mereka yang memiliki mentor dipromosikan lima kali lebih sering.

Cocokkan anggota tim berdasarkan tujuan dan kekuatan, tetapkan akuntabilitas yang jelas, dan lacak promosi serta peningkatan keterampilan. Pelatihan ulang tahunan diperlukan—62% direktur SDM mengatakan demikian—jadi jadikan program mentoring sebagai jalur berkelanjutan untuk pengembangan keterampilan baru.

Colleague Connect: pencocokan cerdas, pertukaran pengetahuan inklusif, dan templat.

Terhubung dengan Rekan Kerja Menghilangkan label dan memasangkan orang-orang lintas tingkatan dan departemen. Gunakan templat untuk membentuk setiap percakapan dan jalankan pertukaran pengetahuan ringan untuk menghilangkan sekat antar departemen.

• Tingkatkan otonomi dengan memasangkan karyawan sehingga mereka memperoleh keterampilan dan bimbingan tepat waktu.
• Selenggarakan diskusi kelompok sejawat untuk pemecahan masalah lintas fungsi dan berbagi konteks.
• Tawarkan rotasi singkat dan program pendampingan untuk memperdalam keterampilan di tempat kerja di mana otonomi sangat penting.

“Biasakan meminta bantuan orang lain; hal itu mempercepat pembelajaran dan mengurangi kesalahan yang berulang.”

Budaya manajemen tim dalam Perekrutan dan Pelaksanaan Sehari-hari

Merekrut orang yang tepat akan membuat otonomi menjadi praktis, bukan hanya sekadar cita-cita. Sewa untuk berbagi nilai-nilai Pertama, keterampilan dapat dilatih, tetapi keyakinan yang tidak selaras merusak moral dan memperlambat kemajuan (Together Software).

Rekrut berdasarkan keselarasan nilai, bukan hanya resume.

Mulailah dengan mendefinisikan perilaku yang Anda harapkan akan terlihat. Gunakan kriteria inklusif sehingga "kesesuaian budaya" berarti kontribusi, bukan kemiripan.

Berikan manajer Anda sebuah rubrik yang menilai kepemilikan, kolaborasi, dan pembelajaran di samping keterampilan teknis. Hal itu membuat wawancara menjadi kurang subjektif dan lebih prediktif terhadap kinerja jangka panjang.

Mengoperasionalkan budaya: rapat harian, retrospektif, dan hak pengambilan keputusan yang jelas.

Berikan pelatihan kepada karyawan tentang bagaimana perusahaan Anda menjalankan rapat harian (standup), demonstrasi produk (demonstrate), dan tinjauan keputusan. Rutinitas yang jelas membuat pelaksanaan harian menjadi mudah diprediksi.

• Hak pengambilan keputusan dokumen: Siapa yang memutuskan, siapa yang berkontribusi, siapa yang diberi informasi.
• Ulangi ritual: Demonstrasi mingguan yang dikaitkan dengan hasil dan retrospektif yang menghasilkan satu hingga tiga perbaikan konkret.
• Mengenali perilaku: Sebutkan contoh-contoh yang mencerminkan budaya organisasi Anda untuk memperkuat apa yang Anda inginkan.

Audit proses-proses ini setiap triwulan. Jika rapat melenceng atau pilihan-pilihan terhenti, atur ulang format dan selaraskan insentif agar karyawan dapat memajukan pekerjaan dengan percaya diri.

Menerapkan Otonomi dalam Tim Jarak Jauh dan Hibrida

Sistem kerja terdistribusi lebih menghargai pemikiran yang jernih dan keputusan yang terlihat jelas daripada sekadar memenuhi volume pekerjaan. Saat Anda menjalankan lingkungan kerja jarak jauh atau hibrida, kualitas komunikasi lebih penting daripada seberapa sering Anda berkomunikasi. Pesan yang jelas dan terstruktur membantu orang bertindak tanpa menunggu.

Prioritaskan kualitas komunikasi daripada kuantitas: asinkron dan sinkron yang dilakukan dengan benar.

Tuliskan pembaruan yang jelas dan catat keputusan agar karyawan tahu apa yang harus dilakukan selanjutnya. Gunakan rutinitas yang mengutamakan asinkron untuk status dan perencanaan.

Sisihkan waktu untuk hal-hal yang ambigu, membangun hubungan, dan pengambilan keputusan yang cepat. Keseimbangan tersebut menciptakan peluang untuk interaksi yang bermakna dan mengurangi pertemuan yang tidak perlu.

Pemberdayaan dan dukungan: alat, insentif, dan kondisi untuk keberhasilan.

Melengkapi orang-orang Dengan dokumen bersama, dasbor, dan catatan keputusan sehingga karyawan dapat memajukan pekerjaan tanpa jeda. Tetapkan ekspektasi yang berfokus pada hasil dan jendela respons yang wajar di berbagai zona waktu.

• Sediakan akses ke alat yang menunjukkan kemajuan dan hambatan yang muncul.
• Buatlah sesi informal untuk pembelajaran antar rekan kerja agar karyawan merasa dilibatkan dan dapat bertukar ide.
• Selaraskan insentif dan pengakuan untuk memberi penghargaan atas inisiatif, pemikiran jernih, dan dampak yang terukur.
• Pantau produktivitas dan metrik kinerja—waktu siklus, tingkat cacat, dan kepuasan pelanggan—untuk memastikan otonomi meningkatkan hasil bisnis.

“Kejelasan ditambah dukungan yang tepat memungkinkan orang untuk bekerja dengan percaya diri.”

Kesimpulan

Memperlakukan otonomi sebagai sebuah sistem—yang dibangun dari ritual, umpan balik, dan hak pengambilan keputusan yang eksplisit—mengubah hasilnya.

Ketika Anda menyelaraskan orang-orang pada misi dan nilai-nilai, para pemimpin dapat meningkatkan kepercayaan dan penilaian yang jelas di seluruh organisasi. Gunakan enam C dalam komunikasi Anda dan ubah kesalahan menjadi momen pembelajaran yang cepat.

Anchor bekerja dengan empat pilar—Visi, Minat, Kebiasaan, Inovasi—dan berinvestasi dalam pendampingan, pembelajaran antar rekan, dan proses yang sederhana. Hal itu memudahkan karyawan untuk bertindak dengan bijak ketika Anda tidak berada di ruangan.

Ukur kemajuan berdasarkan hasil bisnis: Kecepatan belajar, retensi, kepuasan pelanggan, dan kinerja yang stabil. Tetap konsisten—budaya terbentuk melalui ribuan momen kecil di mana Anda menunjukkan kepercayaan dan menjadi teladan dalam belajar.

Tanya Jawab Umum

Bagaimana cara Anda mulai membangun kelompok yang mampu memecahkan masalah secara mandiri?

Mulailah dengan memperjelas tujuan dan sasaran agar semua orang memahami misinya. Rekrut berdasarkan nilai-nilai dan rasa ingin tahu, tetapkan hak pengambilan keputusan yang jelas, dan ciptakan ritual sederhana—seperti pertemuan singkat harian dan retrospektif rutin—yang memperkuat cara kerja Anda. Pasangkan karyawan baru dengan mentor untuk mempercepat pembelajaran dan membangun rasa aman secara psikologis sehingga orang merasa nyaman untuk mengusulkan ide dan mengambil tanggung jawab.

Seperti apa pemecahan masalah secara mandiri dalam praktiknya?

Anda akan melihat orang-orang membuat keputusan berdasarkan informasi tanpa menunggu persetujuan, berbagi kemajuan secara terbuka, dan melakukan iterasi solusi dengan cepat. Kolaborasi mengalir lintas peran, informasi mudah diakses, dan fokusnya adalah pada hasil, bukan siapa yang melakukan apa. Para pemimpin memberikan konteks dan menghilangkan hambatan daripada melakukan manajemen mikro.

Bagaimana nilai-nilai dan perilaku bersama mendukung otonomi?

Nilai-nilai bersama bertindak sebagai penyaring keputusan ketika aturan tidak dapat mencakup setiap situasi. Ketika Anda menyepakati prioritas seperti pembelajaran, fokus pada pelanggan, dan rasa hormat, Anda mengurangi gesekan dan mempercepat pengambilan keputusan. Diperkuat melalui ritual dan umpan balik, perilaku tersebut berubah menjadi pola yang dapat diprediksi yang memandu pekerjaan sehari-hari.

Bagaimana pendekatan ini memengaruhi retensi dan loyalitas?

Orang akan bertahan ketika mereka merasa terhubung dengan tujuan dan melihat jalan untuk berkembang. Dengan menyelaraskan minat individu dengan tujuan yang bermakna, menawarkan bimbingan, dan mengakui kontribusi, Anda meningkatkan keterlibatan dan menurunkan angka pergantian karyawan. Lingkungan yang mendukung membuat pekerjaan terasa berharga.

Apa peran inklusi dan keamanan psikologis?

Keamanan psikologis memungkinkan orang untuk berbicara, berbagi eksperimen, dan mengakui kesalahan tanpa rasa takut. Keterbukaan tersebut mendorong pengambilan keputusan yang lebih baik dan pembelajaran yang lebih cepat. Memprioritaskan inklusi memastikan beragam perspektif didengar, yang meningkatkan kreativitas dan mengurangi pemikiran kelompok (groupthink).

Apa saja empat pilar yang menopang kinerja tinggi?

Fokus pada visi (misi yang jelas dan tujuan yang bermakna), minat (menghubungkan motivasi pribadi dengan hasil), kebiasaan dan ritual (praktik sehari-hari yang memperkuat perilaku), dan inovasi (mendorong ide-ide berani dan pembelajaran cepat). Bersama-sama, hal-hal tersebut menciptakan sistem yang berkelanjutan untuk otonomi.

Bagaimana seharusnya para pemimpin berkomunikasi untuk membentuk lingkungan yang tepat?

Komunikasikan tujuan, bukan hanya instruksi. Bagikan misi dan pertimbangan yang ada, bersikap transparan tentang tantangan, dan jadikan perilaku yang ingin Anda lihat sebagai contoh. Gunakan umpan balik yang jujur, rayakan eksperimen, dan ubah kegagalan menjadi pelajaran yang terdokumentasi agar orang lain dapat belajar.

Bagaimana mentoring dan pembelajaran sebaya meningkatkan otonomi?

Pendampingan (mentoring) mempercepat transfer keterampilan dan membangun akuntabilitas. Pembelajaran antar rekan—melalui kerja berpasangan, pertukaran pengetahuan, dan templat yang telah disiapkan—menyebarkan praktik terbaik dengan cepat. Sistem ini mengurangi ketergantungan pada satu titik keahlian dan menciptakan budaya di mana orang saling mendukung pertumbuhan satu sama lain.

Bagaimana cara merekrut berdasarkan keselarasan nilai tanpa mengabaikan keterampilan?

Gabungkan wawancara kompetensi dengan pertanyaan berbasis skenario yang mengungkap bagaimana kandidat membuat kompromi. Gunakan penilaian yang berfokus pada nilai dan pengecekan referensi yang menggali perilaku. Lakukan orientasi dengan pasangan mentor dan keberhasilan awal sehingga kesesuaian budaya dan kemampuan berkembang bersama.

Rutinitas apa yang membantu mengoperasionalkan pendekatan ini sehari-hari?

Pertahankan ritual yang ringan: pertemuan singkat untuk menyelaraskan prioritas, retrospektif mingguan untuk meningkatkan cara kerja, hak pengambilan keputusan yang jelas tentang siapa yang bertanggung jawab atas apa, dan buku panduan yang terdokumentasi untuk proses yang berulang. Kebiasaan ini menjaga fokus pada hasil dan mengurangi ambiguitas.

Bagaimana cara membuat otonomi berfungsi untuk pengaturan jarak jauh dan hibrida?

Prioritaskan kejelasan dan dokumentasi asinkron agar orang dapat bertindak secara mandiri. Gunakan waktu sinkron yang terfokus untuk penyelarasan dan membangun hubungan. Investasikan pada alat yang memunculkan pekerjaan dan membuat hasil terlihat, serta ciptakan insentif yang menghargai kolaborasi lintas lokasi.

Bagaimana Anda mengukur apakah otonomi dan perubahan budaya berhasil?

Pantau metrik hasil seperti waktu siklus, kepuasan pelanggan, dan retensi bersamaan dengan survei keterlibatan dan pengecekan kualitatif. Perhatikan sinyal perilaku: pengambilan keputusan yang lebih cepat, kolaborasi lintas peran yang lebih banyak, dan kemauan yang lebih tinggi untuk bereksperimen.