Duyurular
Yorumlarınız insanların daha iyi performans göstermesine yardımcı oluyor mu, yoksa sadece zaman mı alıyor?
Anında çözüm vaatlerine değil, net ve kanıta dayalı rehberliğe ihtiyacınız var. Fortune 500 CHRO'larının yalnızca 2%'si performans sistemlerini etkili buluyor ve 20%'sinden azı çalışan değerlendirmeleri ilham verici buluyor. Bu fark, birçok ekibin neden zorlandığını gösteriyor.
Adobe, Deloitte, GE ve Microsoft gibi önde gelen firmalar yıllık değerlendirmelerden sürekli geri bildirime geçti. Araştırmalar ayrıca, çoklu görev yapmanın görev değiştirme maliyetleri nedeniyle üretkenliği azalttığını gösteriyor. Tanınma önemlidir: Sadece 21% güçlü bir şekilde değerli hissediyor.
Bu rehber, uyarlayabileceğiniz pratik yönetim stratejileri için başvuracağınız kaynaktır. Birebir görüşmeler, OKR'lar ve basit takip yöntemleri gibi örnekler bulacaksınız. Fikirleri şirketinize uygulayın, sonuçları ölçün ve gerektiğinde uzmanlara danışın.
Küçük, istikrarlı değişiklikler - daha net hedefler, zamanında koçluk, zamanın daha akıllı kullanımı - Performans ve katılımda ölçülebilir kazanımlara dönüşebilir. Bu kontrol listesini yer imlerinize ekleyin ve ekibiniz geliştikçe tekrar gözden geçirin.
Duyurular
Giriş: Yönetim stratejilerinin şu anda önemi nedir?
Yönetim stratejileri Şirketler, çalışanlarını tüketmeden üretkenliği artırmalarını gerektiren daha hızlı karar döngüleri ve daha keskin performans baskılarıyla karşı karşıya kaldıkça, her zamankinden daha kritik hale geliyor.
Şu anda ABD'de birçok yönetici ve çalışan yıllık değerlendirmeleri ilham verici bulmuyor. Fortune 500 CHRO'larının yalnızca 21.3T'si sistemlerini etkili olarak değerlendiriyor, 201.3T'sinden az çalışan değerlendirmelerin kendilerine ilham verdiğini düşünüyor ve yöneticilerin 951.3T'si memnuniyetsizlik bildiriyor. Sağlam sistemlere sahip kuruluşların daha küçük bir kısmı, geri bildirim ve hedefler uyumlu olduğunda iş yerinde daha iyi performans göstererek genellikle meslektaşlarından daha iyi performans gösteriyor.
Ne öğreneceksin Basit, pratik ve etiktir. Bu kılavuz, ilgi çekici olmayan değerlendirmeler, belirsiz hedefler, zayıf ölçümler ve şişirilmiş toplantılar gibi yaygın hataları işaretler ve aylık bire bir görüşmeler ve gündem odaklı toplantılar gibi hızlı kazanımlar sunar.
Duyurular
Ayrıca, ekiplerin odaklanma süresini korumalarına, çoklu görev maliyetlerini azaltmalarına ve katılımı artırmalarına yardımcı olan OKR'ler ve dengeli puan kartları gibi uzun vadeli hamleler de göreceksiniz. Test edip öğrenme zihniyetini kullanın: fikirleri iş yerinize uyarlayın, sonuçları takip edin ve en önemli zamanı koruyun.
Sürekli geri bildirim yerine yıllık incelemelere güvenmek
Yıllık değerlendirme döngüleri, performansı ve morali iyileştirebilecek anları sıklıkla gözden kaçırır.
Neler yanlış gidiyor: Yıllık değerlendirmeler, aylarca süren geri bildirimleri tek bir toplantıya sıkıştırır. Bu gecikme, koçluğun sorunlar büyüdükten sonra gerçekleşmesi anlamına gelir ve birçok çalışan ilham alamaz; 20% raporuna göre incelemeler onları motive eder. Yöneticilerin yüzde 95'i bu sistemlerden memnun değildir.
Neler yanlış gidiyor: İlgisiz incelemeler ve kaçırılan koçluk anları
Çok geç gelen yorumlar etkileşimi olumsuz etkiler ve daha büyük sorunlara yol açabilecek küçük hataları gizler. Ayrıca, gerçek işlerin ve günlük görevlerin takibini zorlaştırır.
Nasıl düzeltilir: Düzenli kontrollere, iki yönlü diyaloğa ve gerçek zamanlı koçluğa geçin
- Ritim: Aylık 30-45 dakikalık birebir görüşmeler, ayrıca anında geri bildirim için kısa iş başı sohbetleri.
- Çift yönlü gündem: Çalışandan kazanımlarını, engellerini ve bir gelişim hedefini listelemesini isteyin; önce dinleyin, sonra koçluk yapın.
- Basit yapı: İki hafta için en önemli öncelikleri belirleyin ve bir veya iki başarı ölçütünü tanımlayın.
- Kararları paylaşılan bir notta belgelendirin, böylece hem ilerlemeyi takip edin hem de tekrarlanan konuşmalardan kaçının.
Uygulamada örnek: Hafif aylık bire bir görüşmeler ve iş başında sohbetler
Yoğun haftalarda, engelleyici unsurlara ve temel göreve odaklanan 15 dakikalık toplantılar düzenleyin, ardından daha derinlemesine bir koçluk seansı planlayın. Geri bildirimi gözlemlenebilir davranışlara bağlayın ve sonuçları ölçmek için döngü süresini, hata oranlarını ve çalışan duygularını takip edin.
Zayıf hedef uyumu: Net ölçütler olmadan belirsiz hedefler
Belirsiz hedefler ve eksik metrikler, ekiplerin nereye odaklanmaları gerektiğini ve bir işin gerçekten ne zaman tamamlandığını tahmin etmelerine neden olur. Net hedefler, günlük çalışmaları ölçülebilir sonuçlara bağlar ve zaman kaybını azaltır.
Beklentileri ve zaman çizelgelerini netleştirmek için AKILLI hedefleri kullanın.
Özel kapsam, net bir ölçüm, bir ulaşılabilir Hedef, işletmeyle alaka ve kesin bir son tarih belirsizliği ortadan kaldırır. Örneğin: "X ürününü 30 Haziran'a kadar piyasaya sür ve 90 gün içinde 5.000 aktif kullanıcıya ulaş." Bu tek hedef, görevin kime ait olduğunu ve ne zaman tamamlanacağını gösterir.
Görünürlük ve odaklanma için çalışmayı OKR'lere bağlayın.
Tek bir hedef (yerleştirme deneyimini iyileştirmek) ve 3-5 temel sonuç (üretkenliğe ulaşma süresini 20%'ye düşürmek, 90 günlük elde tutmayı 95%'ye çıkarmak) belirleyin. OKR'lar, her çalışanın ve ekibin stratejiye nasıl katkıda bulunduğunu görünür ve ölçülebilir hale getirir.
Dengeli puan kartı bakış açısını benimseyin.
Finansal, müşteri, iç süreç ve öğrenme metriklerini takip edin, böylece bir rakamı diğerlerinin pahasına optimize etmeyin. Bir ürün lansmanı için, benimsemenin yanı sıra NPS'yi, iç kalite kusurlarını ve ekip öğrenimini kontrol edin.
- Çalışanların öncelikler değiştikçe uyum sağlayabilmesi için hedefleri, sahipleri, kontrol noktalarını ve riskleri basit bir araçta veya şablonda belgelendirin.
- Güncelliğini yitirmiş hedefleri kaldırmak veya yeniden düzenlemek ve kapasite değiştiğinde projeleri yeniden atamak için aylık uyum denetimleri gerçekleştirin.
- Hedefleri kişi başına sınırlayın; çalışanlardan sahipliği artırmak için bir kişisel hedef önermelerini isteyin.
Her döngüyü sonuçları inceleyerek kapatın ve beklentileri gerçekçi tutmak ve performansı iyileştirmek için bir sonraki dönem için iki ila üç iyileştirme çıkarmak.
Kendiniz ve ekibiniz için zaman yönetiminin temellerini göz ardı etmek
Bir haftalık zaman kaydı, gününüzün ne kadarının küçük kesintilere harcandığını gösterecektir.
15 dakikalık blokları izleyerek başlayın Zaman kayıplarının nerede olduğunu tespit etmek için. Sonuç getiren önemli işler için iki günlük odak bloğu ayırın.
Düşük değerli görevleri takviminizden çıkarmak için Zaman Yönetimi Matrisi'ni kullanın. Bu, üretkenliği artıracak stratejik çalışmalar için yer açar.
Çoklu görev yapmayı bırakın: Görev değiştirmeyi azaltın
Benzer görevleri toplu olarak gerçekleştirin, bildirimleri sessize alın ve bir sonrakine başlamadan önce bir görevi tamamlayın. Çoklu görev, döngü süresini artırır ve enerjinizi tüketir.
Gerçekten işe yarayan pratik sistemler
- Her gün mutlaka yapmanız gereken 3-5 maddeden oluşan öncelikli yapılacaklar listesi tutun ve bunları ara ara planlayın.
- Tek bir planlama aracını benimseyin ve onu tutarlı bir şekilde kullanın; görevleri uygulamalara veya yapışkan notlara dağıtmaktan kaçının.
- Günde iki kez toplu e-posta gönderin, filtreler kullanın ve açık döngüleri kapatmak için her mesajı bir kez işleyin.
Net bir şekilde devredin
İstenen sonucu, kısıtlamaları ve ilk kontrol noktasını tanımlayın. Anladığınızı teyit edin, ardından uygulamaya koymak için alan bırakın.
Bir veya iki göstergeyi takip edin Değişikliklerinizin size ve çalışanlarınıza yardımcı olup olmadığını görmek için (döngü süresi, planlanan ve yapılan) kullanın. Yaklaşımınızı rolünüze ve işinize göre ayarlayın; herkese uyan tek bir garanti yoktur, yalnızca zamanınızı kullanmanın daha iyi yolları vardır.
Performansı artıran tanınma ve ödüllerin değerinin düşürülmesi
Belirli bir sonucu belirli bir kişiye bağlayan övgüler, belirsiz iltifatlardan daha hızlı bir şekilde davranışı ilerletir.
Önemli olan: Tanınma motivasyonu ve kalıcılığı artırır
Tanıma, tekrarlanabilir davranışları şekillendirir. Araştırmalar, çalışanların yaklaşık 70%'sinin nakitten ziyade övgüye daha fazla tepki verdiğini gösteriyor. Ancak çalışanların yalnızca 21%'si kendilerini değerli hissediyor.
Çalışmayı ve etkisini adlandırdığınızda, performansı ve çalışan katılımını artıran davranışları pekiştirirsiniz.

Zamanında ve spesifik hale getirin: akran övgüleri, yöneticiye övgüler ve değişken ücret
Kişiyi, yaptığı işi ve iş sonuçlarını anlatan haftalık akran övgüleri ve yöneticilere kısa mesajlar kullanın.
- Parasal olmayan: Kişinin adını, yapılan işi ve yarattığı değeri açıklayan, ardından özel bir teşekkür içeren kamuya açık bir not.
- Parasal: Gerçekten olağanüstü katkılar için anlık ikramiyeler veya küçük bir değişken maaş havuzu (birçok firmanın ortalama değişken maaşı ~12,7%'dir).
- Araçlar: Toplantılarda takdiri rutin hale getirmek için paylaşılan bir övgü kanalı veya dönüşümlü bir "kazanımlar" bölümü.
Koç liderler Çabayı, öğrenmeyi ve sonuçları övmek. Tanıma programlarına katılımı takip edin ve bu yaklaşımın işe yarayıp yaramadığını görmek için değerli hissetmeyle ilgili konuları inceleyin.
Herkese uyan tek tip performans yönetimi stratejileri
Tek bir performans şablonunun her role uyması nadiren mümkün olur; beklentilerin kişiye özel hale getirilmesi daha iyi sonuçların ortaya çıkmasını sağlar.
Her iş için "iyi"yi spesifik hale getirmek amacıyla yeterlilik bazlı beklentileri kullanın. Teknik, müşteri odaklı ve liderlik yolları için 3-5 temel davranış tanımlayın. Bu, değerlendirmeleri daha adil hale getirir ve çalışanlara iyileştirmeleri için net eylemler sunar.
Rol yetkinliklerini 360 derece geri bildirimle birleştirin, böylece tek bir yöneticinin görüşünün ötesinde güçlü yönleri ve kör noktaları görün.
- 360 derecelik içgörülerden iki veya üç büyüme hedefi oluşturun ve bunları günlük işinize bağlayın.
- İş başındaki uygulamaları hedeflenen eğitimlerle birleştiren kişisel gelişim planını birlikte oluşturun.
- Takım genelinde koçluğu yaygınlaştırmak için mentorlardan ve akran koçlarından yararlanın.
Üç aylık gelişim kontrollerini planlayın Çalışanların gelişiminin görünür kalması için teslimat değerlendirmelerinden ayrı tutun. Planları yetenek önceliklerine bağlayın, böylece öğrenme, işletme için önemli olan becerileri geliştirir.
Öncü göstergeleri takip edin: Kurs tamamlama, uygulamalı pratik ve akran geri bildirimlerinin takibi. Planı tekrarlayın: Bu tekniklerin zaman içinde performansı artırıp artırmadığını dinleyin, uyarlayın ve ölçün.
Özerkliği engelleyen aşırı kontrolcü yönetim tarzları
Liderler her adımı sıkı bir şekilde kontrol ettiğinde, insanlar işlerinin sorumluluğunu almayı bırakır. Bu da kararları yavaşlatır ve tekrar çalışma ihtiyacını doğurur.
Yaklaşımınızı değiştirin: O anki duruma göre otoriter, demokratik, ilişkisel ve koçluk stillerini kullanın. Her stil, özerklik ile hesap verebilirlik arasında denge kurmanıza yardımcı olur.
Doğru stili seçmek
Yetkili: Yön belirsiz olduğunda vizyon ve net sonuçlar verin. Çalışanların hedefe nasıl ulaşacaklarını seçmelerine izin verin.
Demokratik ve katılımcı: Bunları, ekip genelinde güven oluşturmak ve dağıtılmış bilgi birikiminden yararlanmak için kullanın. Katılımı artırır ve tek noktadan kaynaklanan hataları azaltır.
Koçluk: Uzun vadeli yetenekleri geliştirmek için sık geri bildirim ve kaynaklarla çift esneme çalışması yapın.
Kontrolü ne zaman sıkılaştırmalı veya gevşetmelisiniz?
- Gerçek bir krizde, güvenliği ve zamanı korumak için kısa vadeli zorlayıcı bir yaklaşım uygulayın, ardından bilgi alın ve yetkiyi geri verin.
- Varsayılan olarak hız belirlemeyi önleyin; bu, çalışanları tüketebilir ve öğrenmeyi engelleyebilir.
- Her adımı belirtmeden, karar haklarını, kontrol noktalarını ve ölçümleri belirten komut dosyaları oluşturun.
Pratik korkuluklar: Kontrol noktaları üzerinde anlaşın, döngü süresini, yeniden çalışmayı ve duyguyu takip edin ve mevcut hedefe hangi tarzın uygun olduğunu yeniden değerlendirin. Bu, özgürlük ve net sonuçlar arasında denge sağlar.
Zayıf ölçüm: Doğru veriler ve araçlar olmadan çalışma
Çoğu zaman ekipler, sonuçları takip etmek yerine faaliyetleri takip ettikleri için kör bir şekilde hareket ederler. Sayılardan oluşan uzun bir listeye değil, gerçek işe odaklanan kısa bir gösterge setine ihtiyacınız var. Hızlı ve etik davranabilmek için ölçümlerinizi odak noktasına koyun.
Anlamlı KPI'lar seçin
Küçükten başlayın. Üç temel sinyali belirleyin: kritik projeler için bir performans metriği, bir etkileşim nabzı ve bir liderlik etkinliği göstergesi. Bu üçü size teslimat, çalışanlar ve yön konusunda kapsamlı bilgi sağlar.
Yazılım ve basit ritimlerden yararlanın
Yöneticilerin idari işlere daha az, çalışanlara koçluk yapmaya daha fazla zaman ayırmaları için hedefleri depolamak, geri bildirimleri yakalamak ve kontrolleri hızlandırmak amacıyla yazılım kullanın.
- İnceleme ritmi: haftalık ilerleme kontrolleri, aylık ekip gösterge panelleri, üç aylık derinlemesine incelemeler.
- Bağlamı güçlendirmek ve yanlış okumaları önlemek için nitel örnekleri sayılarla birlikte toplayın.
- Her ekibin günlük işlerin şirket sonuçlarıyla nasıl bağlantılı olduğunu görebilmesi için role özgü panolar oluşturun.
- Projelerden sonra hafif retrolar çalıştırın ve verileri iki somut iyileştirmeye dönüştürün.
Gizliliğinizi koruyun ve gösteriş amaçlı ölçümlerden kaçının. Gerekli minimum verileri toplayın, bunları nasıl kullanacağınızı paylaşın ve katılım anketlerinden tema ve eylemleri yayınlayarak çalışanlarla iletişimi tamamlayın. Bu, güven oluşturur ve ölçümlerin iş yeriniz için faydalı olmasını sağlar.
Aşırı yüklü takvimler ve verimsiz toplantılar
Toplantılar net bir amaç olmadan devam ederse, takviminiz her hafta sessizce saatler çalabilir. Bunu düzeltmek, zamanı geri kazanmanın ve iş yerinizde üretkenliği artırmanın en hızlı yollarından biridir.
Daha iyi toplantılar tasarlayın:
Daha iyi toplantılar tasarlayın: net gündemler, zaman sınırlamaları ve başlangıç/bitiş disiplini
Her toplantı için bir amaç, gündem ve sahip belirleyin. Bir oturumda bunlar yoksa, onu bir belgeye veya e-postaya dönüştürün ve insanlara zamanlarını geri verin.
Etkinlik boyutunu ve süresini belirleyin, zamanında başlayın ve zamanında bitirin. Rolleri (kolaylaştırıcı, not tutan, karar verici) atayın ve kararları ve sonraki adımları 24 saat içinde yayınlayın.
Siz ve ekibinizin derinlemesine çalışabilmesi için paylaşılan "toplantısız" odaklanma zamanını engelleyin. Rutin durum güncellemelerini eşzamansız şablonlara aktarın ve kararlar ve sorun çözme için canlı toplantılar düzenleyin.
E-posta ve mesaj hijyeni: toplu işlem, filtreler ve bildirim kontrolü
Günde iki veya üç kez toplu e-posta gönderin. Filtreler, kurallar kullanın ve düşük değerli listelerden aboneliğinizi iptal edin, böylece gelen kutunuz daha az ilgi görsün.
Anlık bildirimleri kapatın, her mesajı bir kez işleyin (yanıtlayın, devredin, planlayın veya silin) ve bağlam değiştirmeyi azaltmak için agresif bir şekilde arşivleyin.
Deneyler yapın: Kişi başına haftalık toplantı saatlerini takip edin, düşük değerli oturumları sınırlayın ve geri kazanılan zamanın görev tamamlama ve moral düzeyini artırıp artırmadığını ölçün. Ekiplere yoğun çalışmaları yoğun dönemlerde planlamayı ve bloklar arasında yeniden ayarlamalar yapmayı öğretin.
Çözüm
Güçlü bitirin: Küçük, bilinçli değişiklikler genellikle performans ve etkileşimde en büyük kazanımları sağlar.
Net hedefler belirleyin, sürekli geri bildirim alın, odaklanma süresini koruyun ve iyi çalışmaları takdir edin. Bu ay bir veya iki yönetim tekniğini deneyin ve bir sonraki dönemde çalışanlarınız için nelerin değiştiğini inceleyin.
Basitçe ölçün: Çıktı kalitesi, döngü süresi ve duygu durumu gibi iki veya üç sinyal seçin ve bunları ortak bir araçta takip edin. Sonuçları, insanları cezalandırmak için değil, yaklaşımınızı geliştirmek için kullanın.
Çalışanlarınızın uyum sağlaması için yetenek ve becerilere yatırım yapın. Verimliliği artırmak için toplantılar, e-postalar ve odaklanma zamanları üzerinde periyodik sağlık kontrolleri yapın.
Bir başlangıç tarihi seçin, bir sonraki adımınızı tasarlamak ve bir takip görüşmesi planlamak için bu hafta bir saat ayırın. Sürekli iyileştirmeler birikir; ekibinizin öğrenmesine, yinelemesine ve ilerlemeyi kutlamasına yardımcı olun.