کیا آپ کے جائزے درحقیقت لوگوں کو بہتر کرنے میں مدد کرتے ہیں، یا وہ صرف وقت نکالتے ہیں؟

آپ کو واضح، ثبوت پر مبنی رہنمائی کی ضرورت ہے - فوری اصلاحات کے وعدے نہیں۔ Fortune 500 CHROs کے صرف 2% اپنے کارکردگی کے نظام کو موثر قرار دیتے ہیں، اور 20% کے تحت ملازمین کے جائزے متاثر کن معلوم ہوتے ہیں۔ یہ فرق ظاہر کرتا ہے کہ بہت سی ٹیمیں کیوں جدوجہد کرتی ہیں۔

Adobe, Deloitte, GE، اور Microsoft جیسی سرکردہ فرمیں سالانہ تشخیص سے مسلسل فیڈ بیک کی طرف منتقل ہو گئیں۔ تحقیق یہ بھی ظاہر کرتی ہے کہ ٹاسک سوئچنگ کے اخراجات کی وجہ سے ملٹی ٹاسکنگ پیداواری صلاحیت کو کم کرتی ہے۔ شناخت کے معاملات: صرف 21% ہی قابل قدر محسوس کرتے ہیں۔

یہ گائیڈ آپ کی عملی انتظامی حکمت عملیوں کے لیے ہے جسے آپ ڈھال سکتے ہیں۔ آپ کو ون آن ون، OKRs اور ٹریکنگ کے آسان طریقے جیسی مثالیں ملیں گی۔ اپنی کمپنی پر خیالات کا اطلاق کریں، نتائج کی پیمائش کریں، اور ضرورت کے مطابق ماہرین سے مشورہ کریں۔

چھوٹی، مستحکم تبدیلیاں — واضح اہداف، بروقت کوچنگ، وقت کا بہتر استعمال — کارکردگی اور مشغولیت میں قابل پیمائش فوائد میں مرکب کر سکتے ہیں۔ اس چیک لسٹ کو بُک مارک کریں اور جیسے ہی آپ کی ٹیم تیار ہوتی ہے اسے دوبارہ دیکھیں۔

تعارف: ابھی انتظامی حکمت عملی کیوں اہمیت رکھتی ہے۔

انتظامی حکمت عملی پہلے سے کہیں زیادہ اہم ہیں کیونکہ کمپنیوں کو تیز رفتار فیصلے کے چکروں اور تیز کارکردگی کے دباؤ کا سامنا کرنا پڑتا ہے جو آپ سے اپنے لوگوں کو جلائے بغیر پیداواری صلاحیت کو بہتر بنانے کا مطالبہ کرتے ہیں۔

ابھی امریکہ میں، بہت سے مینیجرز اور ملازمین سالانہ جائزے غیر متاثر کن محسوس کرتے ہیں۔ Fortune 500 CHROs کے صرف 2% اپنے سسٹمز کو موثر درجہ دیتے ہیں، 20% کے تحت ملازمین محسوس کرتے ہیں کہ جائزے انہیں متاثر کرتے ہیں، اور مینیجرز کے 95% نے عدم اطمینان کی اطلاع دی۔ ٹھوس نظاموں کے ساتھ تنظیموں کا ایک چھوٹا حصہ اکثر ساتھیوں کو پیچھے چھوڑ دیتا ہے، جب رائے اور اہداف ایک دوسرے کے موافق ہوتے ہیں تو کام پر بہتر کارکردگی دکھاتے ہیں۔

جو آپ سیکھیں گے۔ سادہ، عملی اور اخلاقی ہے۔ یہ گائیڈ عام غلطیوں کو جھنجھوڑتا ہے — منقطع جائزے، مبہم اہداف، کمزور پیمائش، اور پھولی ہوئی میٹنگز — اور فوری جیت کی پیشکش کرتا ہے جیسے ماہانہ ون آن ون اور ایجنڈے کی قیادت والی میٹنگز۔

آپ کو OKRs اور متوازن سکور کارڈز جیسی طویل مدتی حرکتیں بھی نظر آئیں گی جو ٹیموں کو فوکس ٹائم کی حفاظت کرنے، ملٹی ٹاسکنگ کے اخراجات کو کم کرنے اور مصروفیت کو بڑھانے میں مدد کرتی ہیں۔ ٹیسٹ اور سیکھنے والی ذہنیت کا استعمال کریں: خیالات کو اپنے کام کی جگہ پر ڈھالیں، نتائج کو ٹریک کریں، اور اس وقت کی حفاظت کریں جو سب سے اہم ہے۔

مسلسل آراء کے بجائے سالانہ جائزوں پر انحصار کرنا

سالانہ جائزے کے چکر اکثر ایسے لمحات سے محروم رہتے ہیں جن سے کارکردگی اور حوصلہ بہتر ہو سکتا تھا۔

کیا غلط ہوتا ہے: سالانہ تشخیص مہینوں کے تاثرات کو ایک میٹنگ میں سمیٹتے ہیں۔ اس تاخیر کا مطلب یہ ہے کہ مسائل بڑھنے کے بعد کوچنگ ہوتی ہے، اور بہت سے ملازمین غیر متاثر محسوس کرتے ہیں — 20% رپورٹ کے جائزے ان کی حوصلہ افزائی کرتے ہیں۔ پچانوے فیصد مینیجرز ان نظاموں سے ناخوش ہیں۔

کیا غلط ہوتا ہے: تجزیوں کو منقطع کرنا اور کوچنگ کے کھوئے ہوئے لمحات

ایسے جائزے جو بہت دیر سے پہنچتے ہیں مصروفیت کو نقصان پہنچاتے ہیں اور چھوٹی غلطیوں کو چھپاتے ہیں جو بڑے مسائل کو جنم دیتے ہیں۔ وہ حقیقی کام اور روزمرہ کے کاموں کو ٹریک کرنا بھی مشکل بناتے ہیں۔

اسے کیسے ٹھیک کیا جائے: ریگولر چیک ان، دو طرفہ مکالمہ، اور ریئل ٹائم کوچنگ میں شفٹ

• کیڈنس: 30-45 منٹ ماہانہ ون آن ون، نیز فوری تاثرات کے لیے کام کے دوران مختصر چیٹس۔
• دو طرفہ ایجنڈا: ملازم سے جیت، بلاکرز، اور ایک ترقیاتی مقصد کی فہرست بنانے کو کہیں۔ تم سنو، پھر کوچ کرو۔
• سادہ ڈھانچہ: دو ہفتوں کے لیے اولین ترجیحات طے کریں اور کامیابی کے ایک یا دو میٹرکس کی وضاحت کریں۔
• مشترکہ نوٹ میں فیصلوں کو دستاویز کریں تاکہ پیشرفت کو ٹریک کریں اور دہرائی جانے والی گفتگو سے گریز کریں۔

عملی طور پر مثال: ہلکے وزن والے ماہانہ ون آن ون اور آن دی جاب چیٹس

مصروف ہفتوں کے لیے، بلاکرز اور کلیدی کام پر مرکوز 15 منٹ کے اسٹینڈ اپس کا استعمال کریں، پھر بعد میں گہری کوچنگ کا شیڈول بنائیں۔ تاثرات کو قابل مشاہدہ سلوک اور ٹریک سائیکل ٹائم، غلطی کی شرح، اور نتائج کی پیمائش کرنے کے لیے ملازمین کے جذبات سے جوڑیں۔

ناقص مقصد کی سیدھ: واضح میٹرکس کے بغیر مبہم مقاصد

مبہم مقاصد اور گمشدہ میٹرکس ٹیموں کو یہ اندازہ لگاتے ہوئے چھوڑ دیتے ہیں کہ کہاں توجہ مرکوز کرنی ہے اور جب کوئی کام صحیح معنوں میں ہوتا ہے۔ واضح اہداف روزانہ کے کام کو قابل پیمائش نتائج سے جوڑتے ہیں اور ضائع ہونے والے وقت کو کم کرتے ہیں۔

توقعات اور ٹائم لائنز کو واضح کرنے کے لیے SMART اہداف کا استعمال کریں۔

مخصوص دائرہ کار، ایک واضح میٹرک، ایک قابل حصول ہدف، کاروبار سے مطابقت، اور ایک پختہ ڈیڈ لائن ابہام کو روکتی ہے۔ مثال کے طور پر: "30 جون تک پروڈکٹ X لانچ کریں اور 90 دنوں میں 5000 فعال صارفین تک پہنچیں۔" وہ واحد مقصد ظاہر کرتا ہے کہ کام کس کا ہے اور یہ کب مکمل ہوتا ہے۔

مرئیت اور توجہ کے لیے کام کو OKRs سے مربوط کریں۔

ایک مقصد مقرر کریں (آن بورڈنگ کے تجربے کو بہتر بنائیں) اور 3–5 کلیدی نتائج (20% تک وقت سے پیداواری صلاحیت کو کم کریں، 90 دن کی برقراری کو 95% تک بڑھا دیں)۔ OKRs یہ بناتے ہیں کہ ہر ملازم اور ٹیم حکمت عملی میں کس طرح حصہ ڈالتے ہیں اور قابل پیمائش۔

ایک متوازن سکور کارڈ کا نظارہ اختیار کریں۔

مالی، گاہک، داخلی عمل، اور سیکھنے کے میٹرکس کو ٹریک کریں تاکہ آپ دوسروں کی قیمت پر ایک نمبر کو بہتر نہ کریں۔ پروڈکٹ لانچ کرنے کے لیے، اپنانے کے ساتھ ساتھ NPS، اندرونی معیار کے نقائص اور ٹیم لرننگ کی جانچ کریں۔

• ایک سادہ ٹول یا ٹیمپلیٹ میں اہداف، مالکان، چوکیوں اور خطرات کو دستاویز کریں تاکہ ملازمین ترجیحات کی تبدیلی کے ساتھ ایڈجسٹ ہوں۔
• پرانے اہداف کو ریٹائر کرنے یا دوبارہ کام کرنے کے لیے ماہانہ الائنمنٹ آڈٹ چلائیں اور صلاحیت میں تبدیلی آنے پر پروجیکٹ دوبارہ تفویض کریں۔
• فی شخص اہداف کو محدود کریں؛ ملازمین سے ملکیت کو بڑھانے کے لیے ایک ذاتی مقصد تجویز کرنے کو کہیں۔

نتائج کا جائزہ لے کر ہر سائیکل کو بند کریں۔ اور توقعات کو حقیقت پسندانہ اور کارکردگی کو بہتر بنانے کے لیے اگلی مدت کے لیے دو سے تین بہتری نکالنا۔

اپنے اور اپنی ٹیم کے لیے ٹائم مینجمنٹ کے بنیادی اصولوں کو نظر انداز کرنا

ایک ہفتے کا ٹائم لاگ آپ کو دکھائے گا کہ آپ کے دن کا کتنا حصہ چھوٹی چھوٹی رکاوٹوں سے غائب ہو جاتا ہے۔

15 منٹ کے بلاکس کو ٹریک کرکے شروع کریں۔ اس جگہ کا پتہ لگانے کے لیے جہاں وقت کا اخراج ہوتا ہے۔ اہم کام کے لیے روزانہ دو فوکس بلاکس کی حفاظت کریں جو نتائج کو آگے بڑھاتے ہیں۔

کم قیمت والے کاموں کو اپنے کیلنڈر سے باہر منتقل کرنے کے لیے ٹائم مینجمنٹ میٹرکس کا استعمال کریں۔ یہ اسٹریٹجک کام کے لیے جگہ خالی کرتا ہے جو پیداواری صلاحیت کو بہتر بنائے گا۔

ملٹی ٹاسک کرنا بند کریں: ٹاسک سوئچنگ کو کم کریں۔

ملتے جلتے کاموں کو بیچ دیں، اطلاعات کو خاموش کریں، اور اگلا شروع کرنے سے پہلے ایک کام مکمل کریں۔ ملٹی ٹاسکنگ سائیکل کا وقت بڑھاتا ہے اور توانائی کو ختم کرتا ہے۔

عملی نظام جو دراصل کام کرتے ہیں۔

• ہر روز 3-5 ضروری چیزوں کے ساتھ ترجیحی کاموں کی فہرست رکھیں اور انہیں بفرز کے ساتھ شیڈول کریں۔
• ایک منصوبہ بندی کے آلے کو اپنائیں اور اسے مستقل طور پر استعمال کریں۔ ایپس یا چپچپا نوٹوں میں کاموں کو بکھرنے سے گریز کریں۔
• دن میں دو بار ای میل بیچیں، فلٹرز استعمال کریں، اور کھلے ہوئے لوپس کو بند کرنے کے لیے ہر پیغام کو ایک بار ہینڈل کریں۔

وضاحت کے ساتھ مندوب

مطلوبہ نتائج، رکاوٹوں اور پہلی چوکی کی وضاحت کریں۔ تفہیم کی تصدیق کریں، پھر عمل کرنے کے لیے جگہ دیں۔

ایک یا دو اشارے کو ٹریک کریں۔ (سائیکل ٹائم، منصوبہ بند بمقابلہ مکمل) یہ دیکھنے کے لیے کہ آیا آپ کی تبدیلیاں آپ اور آپ کے ملازمین کی مدد کرتی ہیں۔ اپنے کردار اور کاروبار کے لیے اپروچ کو ایڈجسٹ کریں — کوئی ایک سائز کی تمام ضمانتیں نہیں ہیں، اپنے وقت کو استعمال کرنے کے صرف بہتر طریقے ہیں۔

کارکردگی کو آگے بڑھانے والی پہچان اور انعامات کو کم کرنا

تعریف جو ایک مخصوص نتیجہ کو کسی نامزد شخص سے جوڑتی ہے مبہم تعریفوں سے زیادہ تیزی سے رویے کو آگے بڑھاتی ہے۔

یہ کیوں اہمیت رکھتا ہے: پہچان حوصلہ افزائی اور برقرار رکھنے کو بڑھاتی ہے۔

شناخت قابل تکرار رویے کو تشکیل دیتی ہے۔ تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ تقریباً 70% کارکن نقد سے زیادہ تعریف کا جواب دیتے ہیں۔ اس کے باوجود صرف 21% ملازمین ہی اپنی قدر کی قدر محسوس کرتے ہیں۔

جب آپ کام اور اثر کو نام دیتے ہیں، تو آپ ان طرز عمل کو تقویت دیتے ہیں جو کارکردگی اور ملازم کی مصروفیت کو بہتر بناتے ہیں۔

اسے بروقت اور مخصوص بنائیں: ہم مرتبہ کی تعریف، مینیجر شور آؤٹ، اور متغیر تنخواہ

ہفتہ وار پیر کوڈو اور مختصر مینیجر شور آؤٹ کا استعمال کریں جو اس شخص کو، اس نے جو کام کیا ہے، اور کاروبار کے نتائج بتاتے ہیں۔

• غیر مالیاتی: ایک عوامی نوٹ جس میں اس شخص کا نام ہوتا ہے، کام کیا جاتا ہے، اور اس کی تخلیق کردہ قدر، اس کے بعد نجی شکریہ۔
• مانیٹری: اسپاٹ بونس یا ایک چھوٹا متغیر پے پول (کئی فرموں کی اوسط ~12.7% متغیر تنخواہ) واقعی غیر معمولی شراکت کے لیے۔
• ٹولز: تعریفی روٹین بنانے کے لیے میٹنگز میں ایک مشترکہ کوڈوس چینل یا گھومنے والا "جیت" سیگمنٹ۔

کوچ رہنماؤں کوشش اور سیکھنے کے ساتھ ساتھ نتائج کی تعریف کرنا۔ شناختی پروگراموں میں شرکت کو ٹریک کریں اور قابل قدر محسوس کرنے کے بارے میں پلس آئٹمز دیکھیں کہ آیا یہ نقطہ نظر سوئی کو حرکت دیتا ہے۔

کارکردگی کے نظم و نسق کی تمام حکمت عملیوں میں ایک سائز فٹ بیٹھتا ہے۔

کارکردگی کا ایک ٹیمپلیٹ شاذ و نادر ہی ہر کردار پر فٹ بیٹھتا ہے۔ توقعات کو سلجھانے سے بہتر نتائج سامنے آتے ہیں۔

ہر کام کے لیے "اچھا" مخصوص بنانے کے لیے قابلیت پر مبنی توقعات کا استعمال کریں۔ تکنیکی، گاہک کا سامنا، اور قیادت کے راستوں کے لیے 3–5 بنیادی رویوں کی وضاحت کریں۔ یہ جائزوں کو بہتر بناتا ہے اور ملازمین کو بہتر بنانے کے لیے واضح اقدامات فراہم کرتا ہے۔

360 فیڈ بیک کے ساتھ کردار کی اہلیت کو یکجا کریں تاکہ آپ کو ایک مینیجر کے نقطہ نظر سے پرے طاقتیں اور اندھے دھبے نظر آئیں۔

• 360 بصیرت سے دو سے تین ترقی کے اہداف بنائیں اور انہیں روزانہ کے کام سے جوڑیں۔
• ایک ذاتی ترقی کا منصوبہ بنائیں جو ٹارگٹڈ ٹریننگ کے ساتھ کام کے دوران مشق کو جوڑتا ہے۔
• پوری ٹیم میں کوچنگ کی پیمائش کرنے کے لیے سرپرستوں اور ہم مرتبہ کوچز کا استعمال کریں۔

سہ ماہی ترقیاتی چیک ان کا شیڈول بنائیں ڈیلیوری کے جائزوں سے الگ تاکہ ملازمین کی ترقی نظر آتی رہے۔ ٹیلنٹ کی ترجیحات کے ساتھ ٹائی کا منصوبہ ہے لہذا سیکھنے سے ایسی مہارتیں بنتی ہیں جو کاروبار کے لیے اہم ہیں۔

سرکردہ اشارے کو ٹریک کریں: کورس کی تکمیل، عملی مشق، اور فالو اپ پیئر فیڈ بیک۔ منصوبہ کو دہرائیں: سنیں، اپنائیں، اور پیمائش کریں کہ آیا یہ تکنیک وقت کے ساتھ ساتھ کارکردگی کو بڑھاتی ہیں۔

خود مختاری کو دبانے والے انتظامی طرزوں کو زیادہ کنٹرول کرنا

جب لیڈر ہر قدم کو مضبوطی سے کنٹرول کرتے ہیں تو لوگ اپنے کام کی ملکیت لینا چھوڑ دیتے ہیں۔ یہ فیصلوں کو سست کرتا ہے اور دوبارہ کام کو بڑھاتا ہے۔

اپنا نقطہ نظر تبدیل کریں: اس وقت کے لحاظ سے مستند، جمہوری، ملحقہ، اور کوچنگ کے انداز استعمال کریں۔ ہر طرز آپ کو احتساب کے ساتھ خود مختاری کو متوازن کرنے میں مدد کرتا ہے۔

صحیح انداز کا انتخاب

مستند: جب سمت واضح نہ ہو تو وژن اور واضح نتائج دیں۔ ملازمین کو منتخب کرنے دیں کہ وہ کس طرح ہدف تک پہنچتے ہیں۔

جمہوری اور ملحقہ: اعتماد پیدا کرنے اور پوری ٹیم میں تقسیم شدہ علم کو ٹیپ کرنے کے لیے ان کا استعمال کریں۔ وہ مصروفیت کو بڑھاتے ہیں اور سنگل پوائنٹ کی ناکامی کو کم کرتے ہیں۔

کوچنگ: طویل مدتی صلاحیت کو فروغ دینے کے لیے متواتر آراء اور وسائل کے ساتھ جوڑی مسلسل کام کریں۔

کنٹرول کب سخت یا ڈھیلا کرنا ہے۔

• حقیقی بحران میں، حفاظت اور وقت کی حفاظت کے لیے ایک قلیل مدتی جبر کا طریقہ اپنائیں، پھر ڈیبریف کریں اور اتھارٹی کو واپس کریں۔
• ڈیفالٹ کے طور پر پیس سیٹ کرنے سے گریز کریں - یہ ملازمین کو ختم کر سکتا ہے اور سیکھنے کو روک سکتا ہے۔
• اسکرپٹ سیٹ کریں جو ہر قدم کو تجویز کیے بغیر حقوق، چوکیوں اور میٹرکس کا فیصلہ کرتی ہے۔

عملی نگہبانی: چیک پوائنٹس، ٹریک سائیکل ٹائم، دوبارہ کام، اور جذبات پر متفق ہوں، اور دوبارہ دیکھیں کہ کون سا انداز موجودہ مقصد کے مطابق ہے۔ یہ آزادی اور واضح نتائج کو توازن میں رکھتا ہے۔

کمزور پیمائش: صحیح ڈیٹا اور ٹولز کے بغیر چل رہا ہے۔

اکثر ٹیمیں اندھی ہو جاتی ہیں کیونکہ وہ نتائج کی بجائے سرگرمی کو ٹریک کرتی ہیں۔ آپ کو اشارے کے ایک مختصر سیٹ کی ضرورت ہے جو حقیقی کام سے منسلک ہے، نمبروں کی لانڈری کی فہرست سے نہیں۔ اقدامات پر توجہ مرکوز رکھیں تاکہ آپ جلدی اور اخلاقی طور پر کام کر سکیں۔

بامعنی KPIs چنیں۔

چھوٹی شروعات کریں۔ تین بنیادی سگنلز کی شناخت کریں: اہم پروجیکٹس کے لیے کارکردگی کا میٹرک، مصروفیت کی نبض، اور قیادت کی تاثیر کا ایک اشارے۔ یہ تینوں آپ کو ترسیل، لوگوں اور سمت میں کوریج دیتے ہیں۔

بیعانہ سافٹ ویئر اور سادہ تال

اہداف کو ذخیرہ کرنے، تاثرات حاصل کرنے، اور فوری چیک ان کرنے کے لیے سافٹ ویئر کا استعمال کریں تاکہ مینیجرز منتظم پر کم وقت اور ملازمین کی کوچنگ میں زیادہ وقت صرف کریں۔

• تال کا جائزہ لیں: ہفتہ وار پیشرفت کی جانچ پڑتال، ماہانہ ٹیم ڈیش بورڈز، سہ ماہی گہری غوطہ خوریاں۔
• سیاق و سباق کو شامل کرنے اور غلط پڑھنے سے بچنے کے لیے اعداد کے ساتھ معیاری مثالیں جمع کریں۔
• کردار کے لیے مخصوص ڈیش بورڈز بنائیں تاکہ ہر ٹیم دیکھے کہ روزانہ کا کام کمپنی کے نتائج سے کیسے جڑتا ہے۔
• منصوبوں کے بعد ہلکے وزن والے ریٹرو چلائیں اور ڈیٹا کو دو ٹھوس بہتریوں میں تبدیل کریں۔

رازداری کی حفاظت کریں اور باطل میٹرکس سے بچیں۔ مطلوبہ کم از کم ڈیٹا اکٹھا کریں، اشتراک کریں کہ آپ اسے کس طرح استعمال کریں گے، اور مصروفیت کے سروے سے تھیمز اور اعمال شائع کرکے ملازمین کے ساتھ لوپ بند کریں۔ یہ اعتماد پیدا کرتا ہے اور پیمائش کو آپ کے کام کی جگہ کے لیے مفید رکھتا ہے۔

اوورلوڈڈ کیلنڈرز اور غیر نتیجہ خیز ملاقاتیں۔

اگر میٹنگز بغیر کسی واضح مقصد کے چلتی ہیں تو آپ کا کیلنڈر ہر ہفتے خاموشی سے گھنٹے چوری کر سکتا ہے۔ اسے درست کرنا آپ کے کام کی جگہ پر وقت کا دوبارہ دعوی کرنے اور پیداواری صلاحیت کو بڑھانے کے تیز ترین طریقوں میں سے ایک ہے۔

بہتر میٹنگز ڈیزائن کریں:

بہتر میٹنگز ڈیزائن کریں: واضح ایجنڈا، وقت کی حدود، اور نظم و ضبط شروع/ختم کریں۔

ہر میٹنگ کے لیے ایک مقصد، ایجنڈا اور مالک درکار ہے۔ اگر کسی سیشن میں ان کی کمی ہے تو اسے ڈاکٹر یا ای میل میں تبدیل کریں اور لوگوں کو ان کا وقت واپس دیں۔

ٹوپی کا سائز اور دورانیہ، وقت پر شروع، اور وقت پر ختم۔ کردار تفویض کریں — سہولت کار، نوٹ لینے والا، فیصلہ ساز — اور 24 گھنٹوں کے اندر فیصلے اور اگلے اقدامات شائع کریں۔

مشترکہ "نان میٹنگ" فوکس ٹائم کو بلاک کریں تاکہ آپ اور آپ کی ٹیم گہرا کام کر سکیں۔ روٹین اسٹیٹس اپ ڈیٹس کو async ٹیمپلیٹس میں شفٹ کریں اور فیصلوں اور مسائل کے حل کے لیے لائیو میٹنگز رکھیں۔

ای میل اور پیغام کی حفظان صحت: بیچنگ، فلٹرز، اور نوٹیفکیشن کنٹرول

دن میں دو یا تین بار بیچ ای میل کریں۔ فلٹرز، قواعد استعمال کریں، اور کم قیمت والی فہرستوں سے ان سبسکرائب کریں تاکہ آپ کا ان باکس کم توجہ کا مطالبہ کرے۔

پش اطلاعات کو بند کریں، ہر پیغام کو ایک بار ہینڈل کریں—جواب دیں، ڈیلیگیٹ کریں، شیڈول کریں، یا ڈیلیٹ کریں—اور سیاق و سباق کی تبدیلی کو کم کرنے کے لیے جارحانہ طریقے سے آرکائیو کریں۔

تجربات آزمائیں: فی ہفتہ فی شخص میٹنگ کے اوقات کو ٹریک کریں، کم قیمت والے سیشنز کو محدود کریں، اور پیمائش کریں کہ آیا دوبارہ دعوی کیا گیا وقت کام کی تکمیل اور حوصلے کو بڑھاتا ہے۔ ٹیموں کو سکھائیں کہ چوٹی کی کھڑکیوں میں سخت محنت کا شیڈول بنائیں اور بلاکس کے درمیان دوبارہ ترتیب دینے کے لیے وقت نکالیں۔

نتیجہ

مضبوطی سے ختم کریں: چھوٹی، جان بوجھ کر تبدیلیاں اکثر کارکردگی اور مصروفیت میں سب سے زیادہ فائدہ پہنچاتی ہیں۔

واضح اہداف کو سیدھ میں لائیں، مسلسل آراء کو اپنائیں، فوکس ٹائم کی حفاظت کریں، اور اچھے کام کو پہچانیں۔ اس مہینے میں ایک یا دو انتظامی تکنیکوں کو پائلٹ کریں اور جائزہ لیں کہ اگلے سائیکل تک آپ کے ملازمین کے لیے کیا تبدیلی آئی ہے۔

سادہ پیمائش کریں: دو یا تین سگنل منتخب کریں — آؤٹ پٹ کوالٹی، سائیکل کا وقت، اور جذبات — اور انہیں مشترکہ ٹول میں ٹریک کریں۔ اپنے نقطہ نظر کو بہتر بنانے کے لیے نتائج کا استعمال کریں، لوگوں کو سزا دینے کے لیے نہیں۔

ہنر اور ہنر میں سرمایہ کاری کریں تاکہ آپ کی افرادی قوت اس کے مطابق ہو۔ پیداواری فوائد کو برقرار رکھنے کے لیے میٹنگز، ای میل، اور فوکس ٹائم پر وقتاً فوقتاً ہیلتھ چیکس چلائیں۔

آغاز کی تاریخ منتخب کریں۔، اپنا اگلا مرحلہ ڈیزائن کرنے کے لیے اس ہفتے ایک گھنٹہ بلاک کریں، اور فالو اپ کا شیڈول بنائیں۔ مسلسل بہتری میں اضافہ ہوتا ہے — اپنی ٹیم کو سیکھنے، اعادہ کرنے اور ترقی کا جشن منانے میں مدد کریں۔